다국적 대기업만이 세계로 진출하는 회사는 아닙니다. 중소기업에서도 경쟁력을 유지하기 위해 국제 인재를 고용하고 있습니다. 새로운 시장에서 물을 테스트하고 인력 격차를 줄이는 것이 주요 이유 중 일부입니다. 그러나 조직 문화를 원격 우선 작업 환경으로 재편해야 할 필요성도 있습니다.
세계적 대유행은 시장 역학과 구직자와 직원의 기대치를 재편성했습니다. 그들은 하이브리드 및 원격 근무 일정의 유연성을 포함하여 직원-고용주 관계에서 더 많은 균형을 원합니다. 그렇긴 하지만 글로벌 팀과의 협력은 새로운 물류, 법률, 운영 및 기술 문제를 야기합니다. 비즈니스 리더가 다기능 국제 팀을 구성할 때 평가해야 하는 네 가지 시스템이 있습니다.
1. 급여
하루가 끝나면 대부분의 직원과 계약자는 안정적인 급여를 원할 것입니다. 지불이 늦거나 오류가 가득 차면 관계가 손상되고 근로자가 편안해집니다. 계약자는 계약 취소에 대해 요청할 수 있으며 직원은 노력을 철회할 수 있습니다. 그러나 글로벌 계약자와 직원에게 급여를 지급하는 것은 국내 팀처럼 간단하지 않습니다.
국제 급여에는 몇 가지 고려 사항이 더 필요합니다. 각 국가에는 직원 혜택, 세금 및 기업에서 직원을 직원 또는 계약자로 분류할 수 있는지 여부를 결정하는 법률이 있습니다. 일반적으로 한 국가에 설립된 법인이 없는 회사는 등록된 고용주와 협력해야 합니다. 취급 외 글로벌 급여 서비스, EOR은 기업에 독립 계약자뿐만 아니라 직원을 고용할 수 있는 법적 수단을 제공합니다.
운영상의 필요에 따라 EOR은 전문 고용주 조직이 할 수 없는 골칫거리 중 일부를 제거할 수 있습니다. PEO와 마찬가지로 기록이 있는 고용주는 급여 및 복리후생 관리를 처리합니다. PEO와 달리 회사를 대신하여 직원을 고용합니다. EOR은 기업이 별도의 법인을 요구하지 않고 국가의 노동법을 준수하도록 합니다. 또한 기록에 있는 고용주는 국제 계약자에게 지불할 수 있어 다양한 글로벌 팀의 급여를 간소화할 수 있습니다.
2. 협업 및 프로젝트 관리
글로벌 팀은 시간대를 가로질러 파이프라인을 통해 프로젝트 흐름을 유지하고 커뮤니케이션할 수 있는 기능적인 방법이 필요합니다. 여러 나라에 흩어져 있는 근로자들은 종종 전화를 받거나 복도를 걸어갈 여유가 없습니다. 그러나 그들은 마감일과 솔로 및 그룹 기여의 조합이 필요할 수 있는 과제가 있습니다. 다른 팀과 마찬가지로 국제 근로자도 질문을 하고 장애물에 부딪힐 것입니다.
협업 및 프로젝트 관리 솔루션은 글로벌 팀에 함께 작업을 수행하는 데 필요한 도구를 제공할 수 있습니다. 그러나 다양한 플랫폼의 기능에는 상당한 차이가 있을 수 있습니다. 일부 프로젝트 관리 응용 프로그램에는 화상 회의, 인스턴트 메시징 및 클라우드 파일 공유를 비롯한 모든 기능이 있습니다. 다른 것들은 범위가 더 작기 때문에 기업들은 기술 스택에 별도의 커뮤니케이션 앱을 추가해야 합니다.
기업이 해야 하는 것처럼 두 접근 방식 모두 반드시 "잘못된" 것은 아닙니다. 여러 요인을 살펴보다 협업 및 프로젝트 관리 시스템을 평가할 때. 이러한 변수는 회사의 규모, 확장성 요구사항, 기존 프로젝트 관리의 어려움, 앱의 사용 용이성 여부입니다. 소규모 글로벌 팀은 별도의 커뮤니케이션 및 프로젝트 관리 응용 프로그램으로 잘 작동할 수 있습니다. 그러나 빠르게 성장하는 기업에는 더 확장 가능하고 강력한 솔루션이 필요할 것입니다.
3. 모집 및 온보딩
기업이 해외 직원을 고용하든 계약자를 고용하든, 채용 및 온보딩 계획은 프로세스를 간소화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 두 작업자 세트는 초기 학습 곡선을 거치고 필요한 서류 작업을 완료해야 합니다. 또한 전 세계에서 직원 및 계약자를 모집할 때 문화적, 물류적 고려 사항이 수반됩니다.
일부 기업은 혼자서 해결할 수 있는 자원이 있습니다. 내부 HR 및 법무팀은 국제 해역을 탐색할 수 있는 지식과 기술을 갖추고 있습니다. 그들은 국제 구인 게시판의 지원을 통해 취업 박람회 및 잡초를 위해 전 세계 위치를 방문할 수 있습니다. 또한 조직 내에는 직원이 신속하게 업무를 시작하고 실행할 수 있도록 충분한 노하우와 확립된 프로세스가 있습니다.
그러나 다른 회사는 글로벌 온보딩 및 채용에 약간의 도움이 필요합니다. 리더는 이러한 책임 중 일부를 EOR의 손에 맡기고 싶을 수 있습니다. 등록된 고용주는 온보딩 서류를 처리하고 근로자의 계약이 현지 노동법을 준수하는지 확인할 수 있습니다. 채용을 위해 기업은 현지 노동 시장에 익숙한 전문가와 협력하는 것을 고려할 수 있습니다. 그들은 고용 관행과 경쟁적인 시장 조건의 문화적 차이를 지적할 수 있습니다.
4. 지식 및 자원 관리
직원을 최신 상태로 유지하려면 온보딩 문서 작업 이상의 것이 필요합니다. 시스템, 절차 및 조직의 구성원에 대한 교육은 모든 근로자에게 필요한 것입니다. 원격 및 글로벌 팀의 경우 대면 교육이 실용적이지 않거나 불가능할 수도 있습니다.
이는 디지털 또는 온라인 학습 솔루션에 대한 수요를 창출합니다. 직원과 계약자가 교육을 완료하면 주문형 지식 기반 및 리소스에 액세스할 수 있습니다. 지식 관리 시스템은 팀의 모든 구성원이 중요한 리소스를 사용할 수 있도록 도와줍니다. 이러한 플랫폼은 또한 비디오, e-러닝 모듈 및 워크샵과 같은 연습을 통해 교육을 제공합니다.
회사에서 화상 회의 소프트웨어를 통해 일부 교육 및 소개를 수행하기를 원할 수 있지만 모든 것을 기억하는 근로자는 거의 없습니다. 정보 과부하가 발생함에 따라 초기 몇 주는 빠르게 흐려질 수 있습니다. 매뉴얼, 문서화된 방법 절차 및 조직도와 같은 온라인 리소스는 글로벌 및 원격 팀에게 매우 중요할 수 있습니다.
글로벌 팀을 위한 시스템
점점 더 많은 회사들이 진화하는 시장 요구 사항을 충족하기 위해 국제 팀을 만들고 있습니다. 그러나 리더가 전 세계에 걸쳐 직원 그룹을 구성함에 따라 시스템적 요인이 성공에 영향을 미칠 수 있습니다. 급여, 프로젝트 협업, 채용 및 오리엔테이션, 지식 관리가 가장 시급한 부분입니다. 비즈니스 요구 사항과 향후 계획에 따라 이러한 시스템을 평가하면 글로벌 진출이 훨씬 더 원활해질 수 있습니다.
